Covid-19 et vaccination des travailleurs: que peut faire l'employeur?

La stratégie de vaccination est un sujet phare en cette période. Différentes entreprises réfléchissent également à une politique de vaccination au sein même de l'entreprise. Mais qu'est-ce qui est autorisé dans ce contexte ?

Les employeurs peuvent-ils obliger leurs travailleurs à se faire vacciner ?

 Non, les employeurs ne peuvent pas obliger leurs travailleurs à se faire vacciner car il n'existe (actuellement) aucune base juridique pour ce faire.

En Belgique, une seule vaccination est généralement obligatoire, à savoir la vaccination contre la polio.

En outre, il existe des vaccinations spécifiques obligatoires pour certaines catégories de travailleurs dans le cadre de la réglementation sociale, à savoir :

  • une vaccination obligatoire contre le tétanos pour les travailleurs employés, entre autres, dans des entreprises agricoles et horticoles et dans des entreprises de traitement des déchets ;
  •  la vaccination obligatoire contre l'hépatite B pour les travailleurs employés, entre autres, dans le secteur des soins de santé et les laboratoires ;
  • la vaccination obligatoire contre la tuberculose pour les travailleurs employés, entre autres, dans le secteur de la santé et les laboratoires.
  • Si ces travailleurs ne peuvent pas présenter un carnet de vaccination valide, il est même interdit de les faire travailler.

 Pour la Covid-19, il n'existe pas d'obligation légale de vaccination. Par conséquent, une vaccination obligatoire ne peut pas faire partie de la politique de prévention de l'employeur pour contrer la propagation de la Covid-19 au travail.

Comment l'employeur peut-il sensibiliser ses travailleurs à la nécessité de se faire vacciner ?

  • L'employeur ne peut pas obliger ses travailleurs à se faire vacciner contre la Covid-19, mais il peut bien sûr les informer et les sensibiliser à cette fin. Il existe plusieurs possibilités :
  • L'employeur peut informer ses travailleurs quant aux avantages d'une vaccination Covid-19, par exemple par le biais d'une communication interne ou d'un courrier électronique ;
  • L'employeur peut organiser une campagne de vaccination gratuite sur le lieu de travail, dirigée par le médecin du travail-conseiller en prévention (dans une phase ultérieure de la stratégie de vaccination). Cette vaccination gratuite sera exonérée d'impôts et de cotisations de sécurité sociale ;
  • L'employeur peut donner à ses travailleurs la possibilité de se faire vacciner pendant les heures de travail, tout en conservant leur salaire habituel. Cette possibilité sera vraisemblablement bientôt réglée légalement. En effet, le ministre de l'emploi Dermagne a proposé aux partenaires sociaux de créer un congé pour les salariés qui souhaitent se faire vacciner. Le 5 février 2021, le Conseil national du travail a émis un avis positif sur l'avant-projet de loi, avec quelques suggestions d'adaptation. Ainsi, le texte final devrait suivre dans un avenir proche.
  • Les employeurs créatifs peuvent envisager d'inclure un taux de vaccination commun, par exemple de 80 % au niveau de l'entreprise, comme objectif dans le cadre de la CCT n° 90 concernant les avantages non récurrents liés aux résultats. Toutefois, cela peut être contesté, entre autres en raison de la difficulté d'enregistrement (voir la dernière question ci-dessous).

L'employeur peut-il refuser l'accès aux locaux ou à un poste particulier à un travailleur qui refuse de se faire vacciné ?

 Non, le vaccin Covid-19 n'étant pas obligatoire, un travailleur qui refuse de se faire vacciner ne peut être traité d’une manière défavorable par l'employeur (pour autant que ce dernier dispose déjà de cette information).

Ainsi, l'employeur ne peut pas :

  • refuser l'accès aux locaux ou à un travail particulier au travailleur qui refuse de se faire vacciner ;
  • licencier le travailleur qui refuse d'être vacciné ;
  • récompenser les travailleurs qui se font vacciner (par exemple par le paiement d'une prime spécifique) ;
  •        …

Cette attitude pourrait en effet être considérée comme une forme de discrimination interdite fondée sur des convictions philosophiques ou l'état de santé et comme une atteinte au droit à la vie privée, l'employeur risquant de devoir payer des dommages et intérêts.

A noter toutefois que le licenciement pour refus persistant de se conformer aux mesures de sécurité légalement requises peut être défendable. Dans un jugement récent, le tribunal du travail a jugé qu'un refus persistant de porter un masque buccal sur le lieu de travail justifie un licenciement pour motif grave.

L'employeur peut-il demander à ses travailleurs (potentiels) s'ils ont été vaccinés ? L'employeur peut-il dresser une liste des travailleurs vaccinés ?

Non. Le traitement des données relatives à la vaccination ou non des travailleurs est considéré par la loi sur la protection des données comme le traitement de données personnelles sensibles et est donc interdit. En l'absence d'une base juridique autorisant cette pratique en Belgique, il ne sera pas possible pour les employeurs d'enregistrer quels travailleurs ont été vaccinés et quels travailleurs refusent de l'être. C'est également le cas lorsqu'un travailleur partage spontanément des informations à ce sujet avec son employeur. Dans ce cas également, ces données ne peuvent pas être enregistrées.

Julie Devos (avocate Claeys & Engels)

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