Les modes alternatifs de règlement des conflits en matière sociale : une plus-value pour les acteurs de la justice ?

Il existe de nombreux modes alternatifs de règlement des conflits en matière sociale.
Apportent-ils une valeur ajoutée aux acteurs de la justice ?

Marianne Gratia lève le voile concernant:

• Les différents modes alternatifs de règlement des conflits appelés communément les « MARCs »
• Quelques particularités des MARCs, et en particulier de la mediation
• Le recours aux MARCs dans le domaine des relations professionnelles

Lorsque l’on se retrouve confronté à des tensions ou impliqué dans un conflit, ou, en l’absence de tout conflit, lorsqu’il s’agit de conclure un accord entre parties qui ont des avis divergents, quelle est la meilleure voie à suivre pour parvenir à une solution aux effets durables?

À côté des procédures judiciaires, se développent des modes alternatifs de règlement des conflits appelés communément les « MARCs ». Cette abréviation désigne différents mécanismes qui peuvent être mis en œuvre tant à titre préventif qu’en réponse à un conflit, dans un cadre individuel ou collectif. Ils reposent tous sur un accord entre les parties comme mode de résolution du différend, accord susceptible de produire des effets juridiques. Ces mécanismes sont complémentaires et non concurrents à la voie judiciaire.

Citons ainsi la conciliation, la médiation ou l’arbitrage qui ont en commun d’impliquer l’intervention non contraignante d’un tiers neutre et indépendant. D’autres processus se déroulent entre les parties, assistées respectivement de leur conseil : la négociation amiable et le droit collaboratif.

Depuis 2005, le législateur a pris des initiatives afin de les promouvoir et la modification en la matière apportée au mois de juin 2018 entend faire participer les acteurs de justice que sont les avocats, les magistrats et les huissiers de justice à cette promotion : ils doivent informer le justiciable des modes de résolution amiable des litiges.

Les différents MARCs : définitions

• Une négociation est un processus mis en œuvre en vue de trouver un accord, voire de résoudre un conflit, de manière amiable en recourant au dialogue et au compromis. La négociation raisonnée, qui privilégie la coopération entre les parties, et prend en considération les intérêts qui sous-tendent les positions des parties constitue un des socles de la médiation et du droit collaboratif. Elle n’est pas soumise à des règles ou à un cadre spécifique et ceux qui la pratiquent ne doivent pas avoir suivi de formation particulière.
• La conciliationu est un « mode pacifique de règlement des différends grâce auquel les parties s’entendent soit directement, soit par l’entremise d’un tiers pour mettre un terme à leur litige (Proposition de loi modifiant le Code judiciaire en ce qui concerne la médiation, Doc. parl., Chambre, sess. ord., 2003-04, n° 51-327/1, p. 7). Le conciliateur peut être un juge mais d’autres intervenants peuvent jouer ce rôle. Au contraire du médiateur, il peut apporter une solution au conflit et il n’est pas nécessairement choisi par les parties. Ce MARC est rendu légalement obligatoire dans certains cas, notamment pour des contentieux en droit du travail (art. 734, C. Jud.)
• La médiation, terme régulièrement utilisé pour couvrir des réalités bien différentes, est définie par l’article 1723/1 du Code judiciaire comme « un processus confidentiel et structuré de concertation volontaire entre parties en conflit qui se déroule avec le concours d'un tiers indépendant, neutre et impartial qui facilite la communication et tente de conduire les parties à élaborer elles-mêmes une solution. » Le médiateur doit être un tiers neutre, indépendant et impartial et son agrément donnera un effet juridique à l’accord intervenu en sa présence. Il est également tenu au respect du secret professionnel. Depuis le mois de juillet 2018, les personnes morales de droit public peuvent également être parties en médiation.
• Le droit collaboratif consiste en un mode de négociation réglementé qui implique les avocats des parties concernées. Ce processus consensuel et structuré ne se déroule donc pas à l’intervention d’un tiers indépendant, impartial et neutre. Dans ce mode de règlement amiable des différends, chaque partie est toujours assistée d’un avocat formé au droit collaboratif.

Quelques particularités des MARCs, et en particulier de la médiation

• Ils reposent sur un mode de négociation qui intègre les demandes et les contraintes des différentes parties.
• IIs visent à dépasser les positions respectives des parties et à prendre en compte les enjeux réels qui sous-tendent ces positions.
• Ils permettent l’expression des émotions.
• Ils tendent à aboutir à un accord durable, gagnant-gagnant.
• Ils permettent aux parties de redevenir acteurs de la résolution de leurs difficultés.
• Le processus est généralement plus court que celui d’une procédure judiciaire.
• Ces mécanismes, et la médiation en particulier, font appel à la créativité des parties qui peuvent parvenir ensemble à une solution originale, qu’elles considèrent comme équitable.

Le recours aux MARCs dans le domaine des relations professionnelles

Ces mécanismes peuvent s’avérer particulièrement pertinents en cas de tension ou de conflit avéré dans le milieu professionnel 

Le monde du travail peut être source de stress, de tensions, de résistances et de difficultés relationnelles. En conciliation, en droit collaboratif et en médiation, l’expression des émotions permettra aux parties de retrouver un apaisement vers un accord. Aussi, l’élaboration de solutions selon un processus de médiation permettra au management de pouvoir se recentrer sur les résultats attendus des activités de l’entreprise, sans être dépassé par l’expression d’émotions liées à des tensions et conflits de personnes.

Dans le chef du tiers intervenant, le respect de l’équilibre entre les parties nécessite des précautions particulières, le lien juridique et économique entre elles pouvant induire un rapport de forces inégal. Ce tiers ne pourra toutefois favoriser aucune d’entre elles. Il convient également de prendre en considération la place différente prise par l’expression des émotions selon la qualité des parties et le rôle des acteurs du bien-être au travail que sont notamment la personne de confiance et le conseiller en prévention aspects psychosociaux qui peuvent également intervenir dans le milieu professionnel comme conciliateurs.

Ces mécanismes peuvent également s’avérer opportuns en l’absence de tout conflit, lorsqu’il s’agit de conclure des accords, par exemple, pour déterminer la répartition des tâches entre équipes, revoir la charge de travail d’un employé, faciliter la réinsertion d’un travailleur après une longue période d’absence et accompagner une équipe ou des services dans un contexte de changement.

Si l’expérience démontre la réelle plus-value qu’offrent ces différents outils, ils ne sont pas adaptés à toutes les situations. Ce sera donc tout l’art des différents acteurs de la justice dont des avocats et, le cas échéant, du tiers intervenant, de guider loyalement les parties à travers ces différentes pistes. 

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