Neutrale dresscodes op het werk: waar ligt de grens met discriminatie op basis van godsdienst?

Neutrale dresscodes op het werk: waar ligt de grens met discriminatie op basis van godsdienst?

Inleiding

In een arrest van 15 juli 2021 verfijnt het Europees Hof van Justitie haar rechtspraak over hoofddoeken (en andere religieuze tekens) op het werk. Concreet bevestigt het Hof in de twee samengevoegde zaken IX/WABE en MH/MJ dat een neutrale dresscode op de werkvloer noch directe, noch indirecte discriminatie op basis van godsdienst of overtuiging uitmaakt, maar koppelt hieraan wel strengere voorwaarden dan in haar eerdere rechtspraak…

Feiten in de zaak IX/WABE

De eerste van de twee samengevoegde zaken betrof een werkneemster die als orthopedagogisch verzorgster was tewerkgesteld in een grote groep van kinderdagverblijven in Duitsland. Om een individuele en vrije ontwikkeling van kinderen ten aanzien van godsdienst, levensbeschouwing en politiek te waarborgen, gold in de kinderdagverblijven een neutraliteitsgebod. Dit neutraliteitsbeleid was daarentegen niet van toepassing op de werknemers in het hoofdkantoor van de kinderdagverblijven, aangezien deze werknemers niet in contact komen met de ouders of de kinderen.

Bij terugkeer uit ouderschapsverlof droeg de orthopedagogisch verzorgster plots een islamitische hoofddoek die zij weigerde af te nemen. Het kinderdagverblijf besloot om de werkneemster tijdelijk te schorsen en om haar een waarschuwing op te leggen. Hierop heeft de werkneemster de Hamburgse arbeidsrechtbank verzocht om het kinderdagverblijf ertoe te veroordelen de waarschuwing uit haar personeelsdossier te verwijderen, waarop de zaak via prejudiciële vragen bij het Hof van Justitie belandde.

Feiten in de zaak MH/MJ

De tweede zaak betrof een werkneemster die de functie van verkoopadviseur en caissière uitoefende in het Duitse grootwarenhuis MH. Aangezien de werkneemster weigerde haar islamitische hoofddoek af te doen, werd zij aanvankelijk overgeplaatst naar een functie waarin zij haar hoofddoek kon blijven dragen. Enige tijd later besloot het grootwarenhuis om een neutraliteitsbeleid in te voeren voor het volledige personeelsbestand met de bedoeling om conflicten tussen collega’s onderling te voorkomen. In het verleden hadden zich immers al verschillende keren conflicten tussen het personeel voorgedaan die te wijten waren aan verschillen in religie en cultuur.

Op basis van dit nieuw neutraliteitsbeleid werd de werkneemster naar huis gestuurd, waarna zij een aanmaning ontving om opnieuw op het werk te verschijnen zonder grote, opvallende tekens van politieke, levensbeschouwelijke of religieuze overtuiging. De werkneemster vocht de geldigheid van de aanmaning aan en vorderde een schadevergoeding, in het kader waarvan het Bundesarbeitsgericht enkele prejudiciële vragen aan het Hof van Justitie voorlegde.

Key take-aways uit arrest Hof van Justitie

  • Wanneer vormt een neutraliteitsbeleid directe discriminatie op grond van godsdienst? (IX/WABE)

Er kan sprake zijn van directe discriminatie wanneer een neutraliteitsbeleid enkel voor welbepaalde godsdiensten of overtuigingen geldt. Zo zal een puur hoofddoekenverbod bijvoorbeeld niet door de beugel kunnen. Het Hof verwijst in het arrest van 15 juli 2021 in dit verband naar haar eerdere rechtspraak (Achbita/G4S) waarin het Hof reeds oordeelde dat een neutraliteitsbeleid geen directe discriminatie uitmaakt wanneer dit beleid zonder onderscheid voor alle uitingen van politieke, levensbeschouwelijke of religieuze aard geldt en alle werknemers van de onderneming op dezelfde wijze behandelt door hen op algemene en niet-gedifferentieerde wijze te verplichten zich neutraal te kleden. Het Hof komt tot het besluit dat er in de zaak IX/WABE evenmin sprake is van directe discriminatie, aangezien het kinderdagverblijf eveneens geëist had dat een christelijke werkneemster haar religieus kruis afdeed.

  • Wanneer vormt een neutraliteitsbeleid indirecte discriminatie op grond van godsdienst? (IX/WABE)

Er is sprake van indirecte discriminatie wanneer het neutraliteitsbeleid niet objectief gerechtvaardigd wordt door een legitiem doel. Het Hof herhaalt in het arrest van 15 juli 2021 dat de wens van de werkgever om ten aanzien van (zowel publieke als particuliere) klanten blijk te geven van neutraliteit, als een legitiem doel kan worden beschouwd wanneer de werkgever bij het nastreven van die doelstelling alleen de werknemers betrekt die contact hebben met klanten.

  • Volstaat de subjectieve wens tot neutraliteit van de werkgever ter rechtvaardiging van een indirecte discriminatie? (IX/WABE)

Neen. Het Hof preciseert in het arrest dat de wens alleen van de werkgever om een neutraliteitsbeleid te voeren niet voldoende is om een indirect onderscheid op basis van godsdienst of overtuiging objectief te rechtvaardigen. De rechtvaardiging kan enkel objectief zijn indien voldaan is aan drie voorwaarden:

  1. De dresscode moet “geschikt” zijn om de goede toepassing van het neutraliteitsbeleid te verzekeren. M.a.w. moet het beleid daadwerkelijk coherent en systematisch worden nagestreefd;

  2. Er moet sprake zijn van een “werkelijke behoefte” van de werkgever, die aangetoond moet worden door de werkgever. De “werkelijke behoefte” kan aangetoond worden door rekening te houden met de rechten en legitieme verwachtingen van de klanten of gebruikers (maar uiteraard niet met de discriminatoire eisen van klanten). Zo kunnen ouders in de zaak IX/WABE bijvoorbeeld de legitieme verwachting koesteren dat verzorgers in het kinderdagverblijf neutraal gekleed zijn om de vrije ontwikkeling van hun kinderen ten aanzien van godsdienst, levensbeschouwing en politiek te waarborgen. De werkgever moet bovendien het bewijs leveren dat zijn vrijheid van ondernemerschap zonder de invoering van een neutraliteitsbeleid zou worden aangetast, omdat hij nadelige gevolgen zou ondervinden gelet op de aard of de context van zijn activiteiten;

  3. De dresscode mag niet verder gaan dan strikt noodzakelijk is in vergelijking met de nadelige gevolgen die de werkgever met de dresscode tracht te vermijden.
  • Kan enkel de wens tot externe neutraliteit (t.a.v. klanten) als werkelijke behoefte ingeroepen worden of geldt dit ook voor de wens tot interne neutraliteit (nl. het vermijden van sociale conflicten tussen collega’s)? (MH/MJ)

Niet alleen een neutrale opstelling naar klanten toe, maar ook het vermijden van sociale conflicten (zoals in het grootwarenhuis MH) kan een werkelijke behoefte van de werkgever uitmaken. Dit is een welgekomen verduidelijking voor veel ondernemingen, aangezien het Hof zich in eerdere arresten enkel had uitgesproken over het feit dat externe neutraliteit naar klanten toe als legitiem doel kan worden beschouwd (zonder zich uit te spreken over de interne neutraliteit).

  • Mag een neutraliteitsbeleid beperkt zijn tot grote opvallende tekens? (MH/MJ)

Neen. Zelfs indien een verbod op grote, opvallende tekens (zoals gold in het grootwarenhuis MH) coherent en systematisch wordt toegepast, is dit ongerechtvaardigd volgens het Hof. Elk teken – zelfs een klein – ondermijnt immers de coherentie van het neutraliteitsbeleid waardoor het beleid niet meer ‘passend’ is. Het is dus niet mogelijk om het verbod te beperken tot het dragen van “grote, opvallende tekens” van politieke, levensbeschouwelijke of religieuze overtuiging.

 

Lauren Daniels
Advocaat – Claeys & Engels

 

Raadpleeg het artikel

More Partner Blogs


02 december 2021

Webinar 6/12 | Challenges and opportunities for Legal Counsels: facts, figures and your approach

Webinar 6/12 | Challenges and opportunities for Legal Counsels: facts, figures and...

Lees meer...

01 december 2021

Interview met Arie Van Hoe

Interview met Arie Van Hoe

Lees meer...

30 november 2021

EU Carbon Border Adjustment Mechanism (CBAM) – Eureka?

EU Carbon Border Adjustment Mechanism (CBAM) – Eureka?

Lees meer...

25 november 2021

Covid-19: the return of mandatory remote work

Covid-19: the return of mandatory remote work

Lees meer...

22 november 2021

Contract Lifecycle Management: van ‘handig’ naar ‘noodzakelijk’

Contract Lifecycle Management: van ‘handig’ naar ‘noodzakelijk’

Lees meer...