Recht op een andere functie voor personen met een handicap?

Is een werkgever verplicht om een werknemer die wegens een handicap zijn oorspronkelijke functie niet meer kan uitoefenen, in een andere functie binnen de onderneming te werk te stellen? Over deze belangrijke vraag sprak het Hof van Justitie zich op 10 februari 2022 uit in een interessant arrest.

Op 10 februari 2022 sprak het Hof van Justitie zich, in een Belgische zaak, uit over de draagwijdte van het begrip “redelijke aanpassingen” in de zin van artikel 5 van de richtlijn 2000/78 tot instelling van een algemeen kader voor gelijke behandeling in arbeid en beroep. Op basis van dit artikel is een werkgever immers verplicht om “redelijke aanpassingen” te treffen voor personen met een handicap, tenzij deze maatregelen voor de werkgever een onevenredige belasting vormen.

Meer bepaald sprak het Hof zich uit over de vraag of een werkgever verplicht is om een werknemer die ten gevolge van zijn handicap niet meer in staat is (de essentiële taken van) zijn functie uit te voeren, in een andere functie te werk te stellen. Het Hof van Justitie oordeelde dat de tewerkstelling in een andere functie inderdaad een passende maatregel kan vormen in het kader van de redelijke aanpassingen, maar maakte daarbij wel enkele belangrijke kanttekeningen.

Feiten

De feiten speelden zich af in de Belgische spoorwegsector. Meer bepaald was de betrokken werknemer als gespecialiseerd spoorwegonderhoudsmedewerker in dienst genomen door HR Rail, de exclusieve werkgever van het personeel van de Belgische spoorwegen. Hij was evenwel niet definitief aangeworven, aangezien hij een proeftijd doorliep bij Infrabel, de infrastructuurbeheerder voor de Belgische spoorwegen.

Op een bepaald moment werd er bij de betrokken werknemer een hartaandoening vastgesteld, waardoor er een pacemaker moest worden geplaatst. Een dergelijk apparaat is echter gevoelig voor elektromagnetische velden, die in het bijzonder aanwezig zijn in de omgeving van spoorwegen. Bijgevolg werd de werknemer ongeschikt verklaard om de functie uit te oefenen waarvoor hij in dienst werd genomen. Door de FOD Sociale Zekerheid werd hij ook erkend als persoon met een handicap. Aangezien hij wel een aan zijn gezondheidstoestand aangepaste functie kon vervullen (zonder blootstelling aan elektromagnetische velden), werd hij – weliswaar tijdelijk – tewerkgesteld als magazijnmedewerker binnen dezelfde onderneming.

De werknemer kon zich blijkbaar niet vinden in deze beoordeling tot ongeschiktheid, want hij stelde hiertegen beroep in. Het beroep werd evenwel verworpen. Daarna volgde er een ontslagbeslissing en beëindiging van zijn proefperiode. Zijn werkgever was immers van oordeel dat het volledig en definitief onmogelijk was om de taken waarvoor hij in dienst was genomen verder te zetten. Anders dan definitief aangestelde (statutaire) personeelsleden, waarvoor er wel een procedure met oog op reaffectatie is voorzien, komen personeelsleden die een proeftijd doorlopen en als persoon met een handicap worden erkend en dus niet meer in staat zijn om hun functie uit te oefenen, niet in aanmerking voor een andere functie binnen de onderneming, aldus zijn werkgever.

De betrokken werknemer meende dat hij werd gediscrimineerd op basis van handicap en stelde een beroep tot nietigverklaring van zijn ontslagbesluit in bij de Raad Van State.

Prejudiciële vraag

Naar aanleiding van dit dossier stelde de Raad van State de volgende prejudiciële vraag aan het Hof van Justitie: “Moet artikel 5 van de richtlijn 2000/78 tot instelling van een algemeen kader voor gelijke behandeling in arbeid en beroep aldus worden uitgelegd dat een werkgever verplicht is om een persoon die ten gevolge van zijn handicap niet meer in staat is de essentiële taken uit te voeren van de functie waarin hij was aangesteld, in een andere functie aan te stellen waarvoor hij de vereiste bekwaamheid en capaciteiten heeft en waarvoor hij beschikbaar is, wanneer deze maatregel geen onevenredige belasting voor de werkgever vormt?”

De vraag die met andere woorden werd gesteld, was de volgende: is de verplichting om redelijke aanpassingen te voorzien beperkt tot een aanpassing van de functie zelf, of omvat dit ook de verplichting om een andere functie aan te bieden?

Bevestigend antwoord

Alvorens deze vraag te kunnen beantwoorden, diende het Hof van Justitie eerst te beoordelen of de betrokken werknemer zich überhaupt wel op de richtlijn 2000/78 kon beroepen. Het Hof oordeelde dat dit het geval was.

Vooreerst bestond er geen twijfel over het feit dat de werknemer een “handicap” had. Het begrip handicap wordt immers zeer ruim geïnterpreteerd door de rechtspraak. Verder bevestigde het Hof dat de richtlijn ook van toepassing was in de overheidssector, met inbegrip van overheidsinstanties. Tot slot merkte het Hof op dat de richtlijn eveneens van toepassing was op werknemers die na hun aanwerving door de werkgever een opleidingsperiode of proeftijd doorlopen. Het feit dat de betrokken werknemer niet definitief in dienst was genomen, deed aldus niet ter zake. De professionele situatie van de werknemer viel wel degelijk binnen het toepassingsgebied van de richtlijn.

Vervolgens oordeelde het Hof van Justitie dat ook het begrip “redelijke aanpassingen” ruim moet worden geïnterpreteerd. Wanneer een werknemer ten gevolge van een handicap blijvend ongeschikt wordt om zijn functie te vervullen, kan een tewerkstelling in een andere functie een passende maatregel vormen in het kader van de redelijke aanpassingen, aldus het Hof. Een dergelijke interpretatie is immers in overeenstemming met het doel van de richtlijn, namelijk om alle drempels weg te werken die personen met een handicap beletten om volledig, effectief en op voet van gelijkheid met andere werknemers aan het beroepsleven deel te nemen.

Het Hof herhaalde tevens de opmerking die de advocaat-generaal in zijn conclusie had gemaakt, namelijk dat de aanpassing van de werkplek voorrang heeft op andere maatregelen die de werkomgeving van de persoon met een handicap kunnen aanpassen. Dergelijke maatregelen kunnen inhouden dat de werkgever maatregelen neemt waardoor deze persoon zijn baan kan behouden, zoals een overplaatsing naar een andere werkplek.

Kanttekeningen

Het Hof van Justitie maakte hierbij wel enkele belangrijke kanttekeningen.

Vooreerst mag de tewerkstelling in een andere functie geen onevenredige belasting vormen voor de werkgever. Hiervoor moet onder meer rekening worden gehouden met de financiële kosten, alsook met de omvang en de financiële middelen van de organisatie of onderneming en met de mogelijkheid om overheidsgeld of andere vormen van steun te verkrijgen (bv. subsidies).

Bovendien kan de mogelijkheid om een persoon met een handicap in een andere functie aan te stellen hoe dan ook alleen maar bestaan wanneer er ten minste één vacante functie bestaat die de betrokken werknemer kan vervullen. Hieruit kan aldus worden afgeleid dat de werkgever niet verplicht kan worden om een bepaalde functie te “creëren”. De herplaatsing van een werknemer met een handicap mag er evenmin toe leiden dat een andere werknemer zijn baan verliest of wordt gedwongen van baan te wisselen.

De betrokken werknemer moet daarenboven over de vereiste bekwaamheden en capaciteiten beschikken en moet eveneens beschikbaar zijn voor de andere functie.

Tot slot gaf het Hof van Justitie nog een aanwijzing aan de nationale rechter, die als enige over de concrete feiten mag oordelen. Het Hof merkte op dat het feit dat de betrokken werknemer, nadat hij ongeschikt werd verklaard om de functie uit te oefenen waarvoor hij in dienst was genomen, als magazijnier werd aangesteld, relevant kan zijn voor de beoordeling door de nationale rechter.

Aandachtspunt

Een werkgever doet er dus goed aan om, wanneer hij geconfronteerd wordt met een werknemer die wegens een handicap zijn oorspronkelijke functie niet meer kan uitoefenen, te onderzoeken of er een andere functie bestaat waarvoor de betrokken werknemer in aanmerking komt en deze ook aan te bieden, op voorwaarde uiteraard dat dit geen onevenredige belasting vormt. Een weigering om redelijke aanpassingen te treffen ten voordele van een persoon met een handicap kan immers beschouwd worden als discriminatie.

Lise-Marie Platteau, advocaat – medewerker, Claeys & Engels

More Partner Blogs


23 juni 2022

Recht op een andere functie voor personen met een handicap?

Is een werkgever verplicht om een werknemer die wegens een handicap zijn oorspronkelijke functie...

Lees meer...

17 juni 2022

Whistleblower protection: ready for action?

The European Whistleblowing Directive (the Directive) provides for the establishment of mandatory...

Lees meer...

16 juni 2022

The EU data strategy: a complex attempt to unlock data

Since the European Commission proposed its European strategy for data on 19 February 2020...

Lees meer...

13 juni 2022

Actualia: prijsstijgingen- en herzieningen in commerciële en publieke contracten

Actualia: prijsstijgingen- en herzieningen in commerciële en publieke contracten

Lees meer...

13 juni 2022

Updates regarding the telework cost compensation

Updates regarding the telework cost compensation

Lees meer...