Accord interprofessionnel 2021-2022 : un compromis « à la belge »

Alors qu’aucun accord n’était intervenu, au sein du groupe des 10, à propos de la marge salariale, les partenaires sociaux avaient décidé de poursuivre la concertation autour d’autres sujets sensibles, tels que les pensions complémentaires, le salaire minimum ou encore les emplois de fin de carrière. Finalement, leur ténacité aura payé puisque syndicats et employeurs ont dégagé un compromis, il y a quelques jours.

Pas d’accord sur la marge salariale, qui devrait être fixée à 0,4% par arrêté royal

Une nouvelle marge pour l’évolution des salaires doit être fixée pour les années 2021-2022.

Comme en 2019, les partenaires sociaux n’ont pas réussi à se mettre d’accord, estimant que la loi, telle que modifiée en 2017, limitait trop fortement leur capacité de négociation quant à l’évolution des salaires. La proposition de médiation faite par le gouvernement a été rapidement rejetée par le groupe des 10, de sorte que la marge maximale disponible devra, une fois encore, être fixée par arrêté royal. 

Ainsi, pour la période 2021-2022, la norme salariale s’élèvera certainement à 0,4% (ce qui est conforme aux calculs réalisés par le Conseil Central de l’Economie (CCE)). Pour rappel, dans l’évaluation de la marge, il n’y pas lieu de tenir compte des indexations et des augmentations barémiques (c’est-à-dire les augmentations résultant de l’application des barèmes existants). A noter que les mesures exceptionnelles et temporaires prises dans le cadre de la crise sanitaire avant le 12 avril 2021 en matière de conditions de travail et de rémunération devraient également être exclues du calcul de la marge (mesures concernant le télétravail obligatoire, congé de vaccination, primes dans le secteur des soins de santé et de la grande distribution, etc.).

L’arrêté royal en question devrait être publié d’un jour à l’autre.

Une nouvelle « prime Corona » est annoncée, mais reste entourée d’incertitudes

Dans la proposition faite par le gouvernement suite à l’échec des négociations salariales interprofessionnelles, il est également fait mention de la possibilité pour les entreprises ayant obtenu de « bons résultats » pendant la crise sanitaire d’octroyer une « prime Corona » d’un montant maximum de 500 EUR net par travailleur (ce qui représenterait un coût pour l’entreprise de 582,5 EUR, la prime étant soumise uniquement à une cotisation patronale de 16,5%). Bien entendu, cette prime pourrait être accordée « en plus » de la marge salariale de 0,4% dont il était question au point précédent.

A l’heure actuelle, beaucoup d’incertitudes continuent à entourer cette prime, pas tant sur la forme qu’elle prendra, mais surtout sur ses conditions d’octroi.

En effet, nous savons déjà que cette « prime corona » devrait être octroyée sous la forme de chèques à la consommation. Il s’agit d’un instrument déjà connu des entreprises, de sorte qu’on identifie aucune difficulté majeure à ce niveau. Le gouvernement a déjà annoncé que le champ d’application des chèques à la consommation serait élargi, l’objectif de la prime étant de permettre d’acquérir notamment des denrées alimentaires dans tous les types de magasin (y compris les supermarchés). En principe, les travailleurs pourront également utiliser cette prime pour payer un soin chez le coiffeur ou l’esthéticienne par exemple, ainsi que dans tous les métiers de contact qui ont été frappés par la crise. Bien entendu, pour remplir leur rôle au niveau de la relance économique, les chèques à la consommation ne pourraient être utilisés que sur le territoire belge et devraient être émis avant le 1^er janvier 2022.

En revanche, en ce qui concerne les conditions d’octroi de la « prime corona », il y a encore quelques inconnues, par exemple, que faut-il entendre par « entreprises ayant obtenu de bonus résultats pendant la crise sanitaire » (vise-t-on uniquement de bons résultats financiers, ou d’autres critères peuvent-ils entrer en considération comme, notamment, le recours au chômage pour force majeure) ?

A ce sujet, le gouvernement a déjà indiqué qu’il souhaitait laisser aux partenaires sociaux – au niveau des secteurs ou au niveau des entreprises – le soin de déterminer les conditions dans lesquelles cette prime pourra être octroyée.

La « prime corona » n’a donc pas fini de faire parler d’elle…

En parallèle, un accord interprofessionnel 2021 – 2022 a été trouvé

Malgré l’échec des négociations interprofessionnelles relatives à la norme salariale, le groupe de 10 avait souhaité poursuivre les discussions sur une série d’autres sujets sensibles, tels que les pensions complémentaires, le salaire minimum ou encore les emplois de fin de carrière.

Finalement, il y a quelques jours, un accord interprofessionnel a pu être trouvé. Nous en reprenons les grandes lignes ci-dessous :

• Une augmentation du salaire minimum en trois étapes : 76,28 EUR brut/mois dès avril 2022, 35 EUR brut/mois en avril 2024 et 35 EUR brut/mois en avril 2026. Apparemment, 60.000 équivalents temps plein seraient concernés.
• La possibilité de prester 120 heures supplémentaires volontaires « additionnelles » jusqu’à la fin 2022, ces heures bénéficiant d’un régime fiscal avantageux tant pour les employeurs que pour les employés ;
• Le maintien, pour les deux prochaines années, du régime de chômage avec complément d’entreprise tel que nous le connaissons actuellement, avec un accès possible à partir de 60 ans ;
• Un report au 1^er janvier 2030 de l’harmonisation, initialement envisagée pour le 1^er janvier 2025, des pensions complémentaires des ouvriers et des employés ;
• La mise en place d’une forme de crédit-temps de fin de carrière (à mi-temps ou à 4/5^ème) à partir de 55 ans.

Le gouvernement n’a pas manqué de féliciter les interlocuteurs sociaux pour cet accord et s’est d’ores et déjà engagé à mettre tout en œuvre pour que ces mesures puissent être appliquées dans leur intégralité.  

Morgane Merveille (avocate Claeys & Engels)