Un droit à un autre poste pour les personnes handicapées?

Le 10 février 2022, la Cour de justice s'est prononcée, dans une affaire belge, sur la portée de la notion d' « aménagement raisonnable » au sens de l'article 5 de la directive 2000/78 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail. En vertu de cet article, l’employeur est tenu de procéder à des « aménagements raisonnables » pour les personnes handicapées, à moins que ces aménagements ne représentent une charge disproportionnée pour l'employeur.

Plus spécifiquement, la Cour s'est prononcée sur la question de savoir si un employeur est obligé de réaffecter à un autre poste un travailleur qui, en raison de son handicap, n'est plus en mesure de remplir (les fonctions essentielles de) son emploi. La Cour de justice a jugé que l’affectation à un autre poste peut effectivement constituer une mesure appropriée dans le cadre d'un aménagement raisonnable, mais a par contre émis quelques réserves importantes à cet égard.

Faits

Les faits se sont déroulés dans le secteur ferroviaire belge. Plus précisément, le travailleur en question avait été engagé en qualité d’agent de maintenance spécialisé sur les voies ferrées, par HR Rail, employeur exclusif du personnel des Chemins de fer belges. Il n'avait cependant pas été recruté définitivement, car il effectuait un stage au sein d'Infrabel, le gestionnaire d’infrastructure pour les Chemins de fer belges.

Au cours dudit stage, le travailleur s’est vu diagnostiquer une pathologie cardiaque nécessitant le placement d’un pacemaker. Un tel appareil est cependant sensible aux champs électromagnétiques, lesquels sont particulièrement présents aux abords des voies ferrées. En conséquence, le travailleur a été déclaré inapte à effectuer les tâches pour lesquelles il avait été initialement engagé. Le SPF Sécurité sociale l'a par ailleurs reconnu comme personne handicapée. Dès lors qu’il pouvait néanmoins effectuer un travail adapté à son état de santé (sans exposition aux champs électromagnétiques), il a été employé - temporairement - comme magasinier dans la même entreprise.

Le travailleur n'était visiblement pas d'accord avec cette évaluation d’inaptitude, puisqu'il a fait appel de cette décision. L'appel a cependant été rejeté. Il s’ensuivit une décision de licenciement et de fin de la période de stage. L’employeur a en effet considéré qu'il était totalement et définitivement impossible pour le travailleur de poursuivre les tâches pour lesquelles il avait été initialement engagé. Selon l’employeur, contrairement aux agents nommés à titre définitif (statutaires), pour lesquels il existe une procédure en vue de la réaffectation, les membres du personnel effectuant un stage et qui sont reconnus handicapés et ne sont dès lors plus capables d’exercer leur fonction ne bénéficient pas d’une réaffectation au sein de l’entreprise.

S'estimant victime d'une discrimination fondée sur le handicap, le travailleur concerné a introduit un recours en annulation de la décision de licenciement devant le Conseil d'État.

Question préjudicielle

Dans le cadre de cette affaire, le Conseil d'État a posé à la Cour de justice la question préjudicielle suivante: « L’article 5 de la directive 2000/78 doit-il être interprété en ce sens qu’un employeur a l’obligation, à l’égard d’une personne qui, en raison de son handicap, n’est plus capable de remplir les fonctions essentielles du poste auquel elle était affectée, de l’affecter à un autre poste pour lequel elle dispose des compétences, des capacités et des disponibilités requises lorsqu’une telle mesure n’impose pas à l’employeur une charge disproportionnée ? »

La question posée était, en d’autres termes, la suivante : l'obligation de prévoir des aménagements raisonnables se limite-t-elle à une adaptation de la fonction elle-même, ou inclut-elle également l'obligation de proposer un autre poste ?

Confirmation

Avant de pouvoir répondre à cette question, la Cour de justice devait déterminer si le travailleur concerné pouvait se prévaloir de la directive 2000/78. La Cour a jugé que tel était bien le cas

Tout d'abord, il n'existe selon la Cour aucun doute quant au fait que le travailleur présentait un « handicap ». En effet, la notion de handicap est interprétée de manière très large par la jurisprudence. En outre, la Cour a confirmé que la directive s'appliquait également au secteur public, y compris aux organismes publics. Enfin, la Cour relève que la directive s'applique aux travailleurs qui, à la suite de leur recrutement par l'employeur, effectuent une période de formation ou de stage. Le fait que le travailleur en question n'ait pas été définitivement recruté n’était donc pas pertinent. La situation professionnelle du travailleur relevait par conséquent bien du champ d'application de la directive.

Ensuite, la Cour de justice a jugé que la notion d' « aménagement raisonnable » doit également être interprétée de manière large. Si un travailleur devient définitivement inapte à exercer ses fonctions en raison d'un handicap, une affectation à un autre poste peut constituer une mesure appropriée dans le cadre d'un aménagement raisonnable. Une telle interprétation est conforme à l'objectif de la directive, qui est de supprimer tous les obstacles empêchant les personnes handicapées de participer pleinement, effectivement et sur un pied d'égalité avec les autres travailleurs à la vie professionnelle.

La Cour réitère également l'observation faite par l'avocat général dans ses conclusions selon laquelle l'aménagement du poste de travail prime sur les autres mesures permettant d’adapter l’environnement de travail de la personne handicapée. Ces mesures peuvent ainsi comprendre l’adoption par l’employeur de mesures permettant à la personne de conserver son emploi, telles qu’un transfert à un autre poste de travail.

Réserves

La Cour de justice a toutefois émis quelques réserves importantes.

Tout d'abord, l'emploi dans une autre fonction ne doit pas constituer une charge disproportionnée pour l'employeur. Cela doit tenir compte, entre autres, des coûts financiers, ainsi que de la taille et des ressources financières de l'organisation ou de l'entreprise et de la possibilité d'obtenir des fonds publics ou toute autre aide (par exemple, des subsides).

En outre, la possibilité d'affecter une personne handicapée à un autre poste ne peut en tout état de cause exister que s'il existe au moins un poste vacant que le travailleur concerné est susceptible d’occuper. On peut en déduire que l'employeur ne peut se voir contraint de "créer" un emploi. La réaffectation d'un travailleur handicapé ne peut pas non plus avoir pour conséquence qu'un autre travailleur perde son emploi ou soit obligé de changer d'emploi.

Par ailleurs, le travailleur concerné doit avoir les compétences et les capacités requises et doit également être disposé à occuper l’autre poste.

Enfin, la Cour de justice a donné une piste à la juridiction nationale, qui seule peut juger des faits concrets. La Cour relève que le fait que, après avoir été déclaré inapte à exercer les fonctions pour lesquelles il avait été engagé, le travailleur a été réaffecté à un poste de magasinier au sein de la même entreprise, peut constituer un élément pertinent aux fins de l'appréciation de la juridiction nationale.

Point d'attention

Lorsqu'il est confronté à un travailleur qui n'est pas en mesure d'exercer ses fonctions initiales en raison d'un handicap, l'employeur est donc bien avisé de rechercher s'il existe un autre poste pour lequel le travailleur en question est apte et de le lui proposer, à condition, bien sûr, que cela n'impose pas une charge disproportionnée. En effet, le refus de procéder à des aménagements raisonnables en faveur d'une personne handicapée peut être considéré comme une discrimination.

Lise-Marie Platteau, avocate– collaboratrice, Claeys & Engels